Szerző: Kászonyi Péter, Senior HR tanácsadó
Magyarországon az elmúlt másfél évtizedben folyamatosan emelkedett az 55–64 éves korosztály foglalkoztatási rátája, amely ma már történelmi csúcs közelében jár. Első pillantásra akár azt is hihetnénk, hogy a munkáltatók végre felismerték, hogy a tapasztalat, a lojalitás és a szakmai rutin ugyanolyan érték, mint a fiatalos lendület.
A valóság azonban sajnos kevésbé örömteli.
A változás valóban elindult, de csak részben tudatos. Sok esetben mégsem szemléletváltás áll mögötte, hanem a demográfiai folyamatok és az elmúlt időszak munkaerőpiaci túlkereslete. Így itthon 50 felett új lehetőségre pályázni még mindig sokszor... „fifty-fifty”.
Bár egyre többször tapasztalható, hogy egy munkáltató kifejezetten értékeli a tapasztalatot, de még ma sem ritka, hogy a jelentkező életkora már az első rostán eldönti a pályázat sorsát. A siker leginkább azon múlik, hogy melyik céghez, milyen vezetőhöz vagy éppen HR-eshez kerül az önéletrajz.
A foglalkoztatás növekedésére három olyan tényező hatott egyszerre a közelmúltban, amely alapvetően alakította át a munkaerőpiacot.
Az első az ismert demográfia. Magyarország – Európa nagy részéhez hasonlóan – öregedő társadalom. Így munkaképes korú népességen belül egyre nagyobb arányt képviselnek az 50 év felettiek, miközben a fiatalabb korosztályok létszáma csökken.
A második tényező a 2015 és 2023 közötti tartós munkaerőhiány. Számos ágazatban egyszerűen nem volt elegendő munkavállaló. A vállalatoknak olyan csoportok felé is nyitniuk kellett, amelyeket korábban kevésbé kerestek: pályakezdők, kisgyermekes szülők, megváltozott munkaképességűek és természetesen az 50+ korosztály felé.
A harmadik ok a nyugdíjrendszer és a foglalkoztatáspolitika változása. A hosszabb munkában maradás gazdasági és társadalmi érdekké vált, ezért egyre több ösztönző támogatja, hogy az emberek később hagyják el a munkaerőpiacot.
Mindez azt jelenti, hogy a javuló foglalkoztatási adatok mögött csak részben vagy ritkán áll tudatos vállalati szemléletváltás. Sokkal inkább arról van szó, hogy a gazdaság alkalmazkodott egy új helyzethez.
Az OECD és a Eurofound kutatásai egyaránt arra jutnak, hogy miközben az idősebb munkavállalók foglalkoztatása nőtt, a munkáltatói attitűdök jóval lassabban változnak. Az életkorhoz kapcsolódó sztereotípiák továbbra is jelen vannak a kiválasztási folyamatokban.
Bár nem szívesen beszélünk nyíltan róla, sok vezető ma is felteszi ugyanazokat a kérdéseket:
• Vajon elég rugalmas lesz?
• Mennyire nyitott az új technológiára?
• Megtanulja-e az új rendszereket?
• Nem lesz-e túl drága?
• Megelégszik-e a beosztotti státusszal??
Sajnálatos módon ezek a kételyek gyakran már azelőtt megszületnek, hogy a jelöltet személyesen megismernék.
A kutatások egyik fontos megállapítása szerint a legtöbb országban a vállalatok ma már szívesebben megtartják a meglévő idősebb munkatársaikat, mint hogy új 55 év feletti jelentkezőket alkalmazzanak. Magyarul: aki bent van, annak javultak az esélyei. Aki azonban elveszíti az állását, továbbra is nehezebben talál újat.
Nyugat-Európa több országában az idősebb munkavállalók foglalkoztatása már nem csupán demográfiai szükségszerűség, hanem tudatos HR-stratégia.
Svédországban, Finnországban és Hollandiában az age management programok, a folyamatos képzés és a rugalmas munkavégzés segítik, hogy a tapasztalt szakemberek hosszabb ideig aktívak maradjanak. A generációk együttműködését szervezetten támogatják, a mentorálás pedig természetes része a vállalati kultúrának.
Az Egyesült Államokban ugyan továbbra is létezik életkori diszkrimináció, de egyre több vállalat ismeri fel, hogy a tapasztalat üzleti előnyt jelent. Az AARP age-friendly munkáltatói programjai ezt a szemléletet erősítik.
Japán talán a legérdekesebb példa. Nem csupán kulturális gyökereiből táplálkozva, de az egyik legidősebb társadalomként már régen nem engedheti meg magának, hogy leírja a korábbi generációkat. Ott a szakmai tudás, a bölcsesség és a tudásátadás képessége valódi értéket képvisel. Az idősebb munkavállaló nem "még dolgozik", hanem a szervezet tudásának egyik legfontosabb őrzője és örökítője.
A munkaerőpiac lassan nyit. Egyre több cég ismeri fel az idősebb munkavállalók értékét, de ez a változás még nem vált általánossá. A következő évek nagy kérdése az lesz, hogy a vállalatok felismerik-e, hogy a tapasztalat a jövő egyik legfontosabb versenyelőnye.
A nemzetközi kutatások egyre inkább arra jutnak, hogy az életkor önmagában nem jó előrejelzője a teljesítménynek. Sokkal fontosabb a motiváció, a tanulási hajlandóság és a munkakör. Az viszont kimondható, hogy a hosszabb szakmai és élettapasztalat olyan képességeket épít fel, amelyeket nem lehet néhány év alatt megszerezni.
Az 50 év feletti munkatársak gyakran erősek abban, hogy:
• higgadtabban reagálnak váratlan helyzetekre;
• kevésbé impulzívan döntenek;
• gyorsabban felismerik az ismerős mintázatokat, mert több hasonló helyzettel találkoztak korábban;
• jobban kezelik a konfliktusokat és az emberi kapcsolatokat;
• reálisabban mérik fel a kockázatokat;
• mentorálni tudják a fiatalabb kollégákat, és átadják azt a hallgatólagos tudást is, amelyet nem lehet kézikönyvekből megtanulni.
A döntéspszichológiai kutatások szerint az idősebb felnőttek különösen olyan helyzetekben teljesítenek jól, ahol az élettapasztalat, az érzelmi intelligencia és a korábbi tapasztalatok felidézése segíti a döntést - és erre pedig egy vállalat életében számtalanszor szükség van.
A valódi kérdés tehát nem az életkor. A következő évtizedekben Magyarországon és Európában egyaránt egyre kevesebb aktív korú pályázó jut majd egyetlen betöltendő állásra.
Ebben a helyzetben az a vállalat lesz előnyben, amelyik nem a születési évet, hanem a hozzáadott értéket nézi. Ebben nagy támogatást jelent majd szabályozási szempontból is az EU PTD, az az EU Bértranszparencia Irányelvének való megfelelés is.
A kérdés tehát már nem az lesz, hogy képesek-e az 50+ munkavállalók alkalmazkodni a megváltozott világhoz hanem az, hogy képesek-e a munkáltatók végre alkalmazkodni ahhoz a körülményhez, amelyben a tapasztalat egyre ritkább és egyre értékesebb erőforrás lesz.
