Kutatások szerint megközelítőleg 600 olyan egymilliárd forint árbevétel feletti cég van, ahol a cégvezető 60 év feletti. A családi vállalkozások generációváltása (nevezik még KKV generációváltásnak is) tehát rendkívül aktuális és fontos téma. Egy cégtulajdonos számára ugyanis érzelmileg nyugtató, hogy az örökíti át cégét tudja, hogy ennek gazdasági szempontból is kulcsfontosságú, hogy a cégalapítók által felépített sikeres vállalkozások fennmaradjanak és a folytonosság biztosítva legyen.
Több mint 30 éve dolgozunk együtt vállalatvezetőkkel, így jelentős tapasztalattal rendelkezünk a generáció- és vezetőváltás, valamint az ezekhez kapcsolódó HR-fejlesztési folyamatok terén. Az Opten Piackutatóval közösen végzett kutatásunk során friss eredmények gyűjtöttünk a jelenlegi hazai helyzetről, összehasonlítva ezeket egy három évvel ezelőtti kutatás eredményeivel. nemzetközi tanulmányokkal is összevetettük az adatokat, hogy átfogóbb képet adjunk a hazai KKV-k és magánvállalkozások előtt álló váltási kihívásokról. Ebben a blogcikkben ezen kutatásból hozzuk a legfontosabb trendeket.
Beszélgetne a kutatásról? Keresse kollégánkat! franke.orsolya@job.hu
Az elmúlt években megfigyelhető, hogy nőtt a generációváltásra való nyitottság a magyar családi vállalkozások körében. Ennek hátterében számos tényező áll, de az biztos, hogy a rendszerváltás után az első generáció már elérkezett oda, hogy átadja a stafétát, ami mind emberi, mind gazdasági szempontból jelentősséggel bír a vállalat életében.
A generációváltás sikerességét nagyban befolyásolja a vállalat mérete és strukturáltsága. Egy nagyobb, jobban szervezett vállalkozás esetében a vezetőváltás egyszerűbb lehet, mivel a működési folyamatok jó eséllyel átláthatóbbak, és a munkavállalók szerepei megtalálható definiáltak. Egy kisebb családi vállalkozás esetén, ahol a tulajdonos több szerepet tölt be, a vezetői feladatok átadása bonyolultabb lehet.
Az előkészítés kulcsfontosságú: a tapasztalatok szerint, ha a váltás nem megfelelően megtervezett, a gyakran sikertelenséghez vezet. A folyamatok és szerepek felülvizsgálata és dokumentálása elengedhetetlen ahhoz, hogy a vállalkozás működőképes maradjon a jelenlegi tulajdonos nélkül is.
A bizalomhiány egyik oka a sikeres átmenetek alacsony vagy nem ismert száma, amely bizalmatlanságot generál a piacon. Sokan a megfelelő szakmai támogatás hiányában vágnak bele az utódlási folyamatba, ami tovább növeli a kudarcok arányát. Ugyanakkor a pozitív példák szélesebb körben való kommunikációjának hiánya is elbizonytalanítja a szereplőket.
További problémát jelenthetnek a generációs különbségek. Az új generáció által használt módszerek és technológiák eltérhetnek az előző generációk megszokott gyakorlatától, ugyanakkor ezek a különbségek megfelelő kommunikációval, érzékenyítéssel és egy hatékony szervezeti felépítéssel áthidalhatók.
Sok magyar vállalkozás vezetője számára az utódlás tervezése tabutéma, gyakran az elmúlással és a szerepvesztéssel való szembesülés miatt. A napi operatív feladatok mellett egyszerűen nem jut idő és energia az ilyen jellegű tervezésre. Emellett a vezető érzelmi kötődései is akadályozhatják a racionális döntéshozatalt. Azonban fontos felismerni, hogy egy tudatosan kialakított utódlási terv nemcsak a vállalkozás jövőjét biztosítja, hanem a tulajdonos jövőbeni személyes céljait is segíti.
A külső szakértők, legyenek azok HR tanácsadók vagy szervezetfejlesztők, jelentősen hozzájárulhatnak a sikeres generációváltáshoz. Külső szemlélőként érzelmektől mentesen tudnak rávilágítani a vállalat működésének erősségeire és gyengeségeire, vagy tapasztalt szemmel azonnal látják az esetleges átszervezések vagy új stratégiai irányok kijelölését. Nemcsak objektív szemléletet biztosítanak, hanem széles körű tapasztalatával bevált módszereket is megoszthatnak, amelyek más vállalatoknál már sikeresen működtek. Emellett rámutathatnak arra is, hogy bizonyos megoldások miért bizonyultak sikertelennek máshol, és miért érdemes azokat elkerülni.
Az utódlási folyamatot érdemes már két-három évvel a vezetőváltás előtt elkezdeni. Ehhez érdemes három pontot figyelembe venni.
A generációváltással járó folyamatokat lényegesen felgyorsíthatja az EU bértranszparencia irányelve, melynek rendelkezéseit a tagállamok 2026. június 7-ig kötelesek a nemzeti jogukba átültetni, kidolgozni a lokális szabályozási hátteret, és 2026 második felében szükséges lesz az előzetes megfelelőségi intézkedések végrehajtása. Egy jól működő vállalkozás alapját az átlátható és egyértelmű HR-folyamatok és rendszerek képezik. Ezek nemcsak a szervezet hatékony működését támogatják és megalapozzák a jól kidolgozott utódlási stratégiát, hanem biztosítják azt is, hogy a vállalat magabiztosan megfeleljen a várható bértranszparenciára vonatkozó jogszabályi előírásoknak.
A fiatalabb vezetők magukkal hozzák a digitalizáció és az új technológiák iránti nyitottságukat, amelyek jelentősen javíthatják a vállalkozások működését. A digitális átállás nemcsak hatékonyságnövekedést hozhat, hanem a generációváltás sikerességét is támogathatja.
A generációváltás tudatos előkészítése és végrehajtása a hosszú távú vállalati siker alapköve lehet, miközben az alapító-tulajdonos számára is új életszakaszt nyithat. Keressen bennünket elérhetőségeinket, szakértő támogatásért!
További edukációs tartalmak a témában:
Fehér Éva, JobGroup ügyvezető partner Computer Trends interjú:
https://www.computertrends.hu/cwprint/pozitiv-trend-a-generaciovaltasban-362395.html
Generációváltás aloldal: https://primebyjobgroup.com/hu/generaciovaltas
EU Bértranszparencia Irányelv: https://primebyjobgroup.com/hu/bertranszparencia
